Dernière mise à jour le 28 septembre 2011

La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la DIRECCTE… L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

Sommaire

• Quel est le rôle des représentants du personnel ?
• Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

Fiche détaillée

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Le comité d’entreprise (ou d’établissement) ou à défaut, les délégués du personnel est consulté sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre.
L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• le nombre de licenciements envisagé ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées.

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.

La définition de l’ordre des licenciements

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.

La convocation à un entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise , si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux), soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Dans ce dernier cas, la lettre précise également les adresses des services auprès desquels consulter la liste de ces conseillers.

L’entretien

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.

L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

• si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
• si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP. On rappelle que le CSP est applicable aux procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 1er septembre 2011, dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif. Pour les procédures engagées jusqu’au 31 août 2011, ces employeurs devaient proposer une convention de reclassement personnalisé (ou, dans certains bassins d’emploi, un contrat de transition professionnelle) aux salariés dont ils envisageaient le licenciement pour motif économique.

La lettre de licenciement

Doivent figurer dans la lettre de licenciement :

• les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.
  L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique.
• l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).
  

La notification du licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.

Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.